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(기존 설문에서도 사용 가능)
☞ 상세보기
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    설문 No. 08-9-1707     조사자 메뉴 [☞ 설명]
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수행공학(Human Performance Technology)과 전략적 HRD의 관련성을 찾기 위한 설문

150 천원 응답수 : 68 ◈　셋업완료/일반/견적메일폼, 문자메세지폼 만들기
◈ 조사자 : 중앙대 글로벌 HRD대학원 강정범  121.134.130.83
◈ 조사기간 : 2008. 10. 28 ~ 2008. 11. 13   **** 설문조사 종료/중단 ****

설문 No. 08-9-1707   설문조사 진행 방법
아래 내용을 참조하여 설문조사를 진행하시면 됩니다.
♣ 설문응답 의뢰 ♣
조사자가 직접 하셔야 하는 이유
설문메일 이용
인터넷카페.싸이월드 등의 게시판 이용
전용 웹주소 이용
온.오프라인 조사 병행
특정시설 이용자 설문조사 TIP
 ♣ 조사결과 분석 ♣
실시간 빈도수분석 (막대그래프 및 원그래프)
Likert_type Scale (5점척도)
우선순위 문항 분석
교차분석           척도문항 교차분석
결과데이터 엑셀파일 사용
SPSS용 syntax 파일
두 독립변수에 대한 분석
AHP (쌍대비교)

♣ 설문지 전용 웹주소 - 설문지 부분만 나타남.
- 머릿말 부분:
　 https://research.joongang.com/survey.php?act=m&id=08-9-1707
　☞ 아래 [설문메일소스]를 사용하면 머릿말부분 화면을 메일로 보내실 수도 있습니다.
- 설문지 전체:
　 https://research.joongang.com/survey.php?act=v&id=08-9-1707

- 운영중인 홈페이지의 팝업창에 띄우는데 사용하실 수도 있으며
- 위 웹주소를 메일 내용 부분에 붙여넣어 메일을 받는 사람이 설문에 참여토록 할 수도 있습니다.

♣ 설문메일 소스   form 2(권장)   form 1(바이러스메일로 오인될 가능성 있음)
　　form2 는　　　　☞ 설문메일소스(form 2) 사용법
　　게시판용　　　　☞ 설문메일을 여러명에게 동시에 전송 TIP
　　소스로도　　 form 3(응답대상자의 응답여부 확인 기능)
　　사용가능　　　　☞ 설문메일소스(form 3) 사용법

♣ 조사기간 연장 / 조사기간 종료 후에는.....

[필독] ♣ 이중응답에 관해->이미 설문에 참여하였다는 메세지...
              현재 본 설문의 이중응답 방지기능이 해제되었습니다.

          ♣ 원활한 조사 진행 또는 요청에 의한 응답수 제한 (본 설문은 3,300명까지 응답 가능)
              정해진 응답수에 이르면 설문조사가 자동 중단됩니다. ☞상세내용 보기

결과데이터 요청 등 운영자와 연락은 위 [조사자메뉴]중 (운영자와상담)을 이용해 주세요.
부득이 메일로 보내실 경우 해당 설문번호를 꼭 기입해 주세요.

좋은 결과 있으시기를 기원합니다. 운영자 드림
    설문 No. 08-9-1707     조사자 메뉴 [☞ 설명]
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※ 빨간색(또는 노란색) 글씨의 문구 위에 커서를 올려 놓으면 상세 설명을 보실 수 있습니다.

A. '수행공학 실천가의 역할 수행 수준'에 관한 질문입니다.

　각 질문에는 수행공학 실천가가 업무현장에서 만들어내는 '성과물(Output)'이 제시되어 있습니다.
　아래 <보기>를 참고하시어 귀사의 HRD부서가 '해당 성과물을 만드는 빈도는 어떠한지?',
　'얼마나 효과적으로 만들어 내고 있는지?'를 각각 평가해 주십시오.

< 보 기 >
빈도효과성
①②③①②③④⑤
만들지 않거나
거의 만들지
않는다		가끔 만든다자주 만든다 매우 낮다낮은 편이다보통이다높은 편이다매우 높다

　A1. 수행/원인분석가 성과물 a. 빈도 b. 효과성
①　②　③ ①　②　③　④　⑤
1) 요구분석 조사결과 보고서
2) 현재 혹은 예상되는 수행격차에 영향을 줄 수 있는 외부 환경(trend) 조사결과
3) 직무 분석 결과
4) 수행격차(문제) 좁히기 위한 활동 계획
5) 직무별 역량 모델
6) 요구 조사 시 참고하는 인터뷰 (Behavior Event Interview) 지침
7) 인터뷰 결과 내용 분석
8) 수행격차의 근본 원인 분석 전략 및 도구
　(예: fishbone digram)
9) 업무 프로세스 개선 전략과 계획
　A2. 해결책전문가 성과물 a. 빈도 b. 효과성
①　②　③ ①　②　③　④　⑤
1) 수행 분석과 원인 분석을 수행관련자들과 공유한 자료
2) 수행격차를 좁히기 위한 적절한 해결책을 선택하는 방법이나 기준에 관한 정보
3) 수행관련자들에게 해결책의 실행으로 예상되는 변화와 효과에 대한 문서나 구두 형태의 설명
4) 수행관련자들이 해결책의 결과를 예상할 수 있도록 도울 수 있는 활동 계획
5) 조직의 주요 이슈를 분석한 자료
6) 고객 만족 향상 전략을 수행관련자들에게  문서 혹은 구두 형태로 설명하는 자료
7) 수행 개선 활동의 명시적 목표
　A3. 실행/변화관리자 성과물 a. 빈도 b. 효과성
①　②　③ ①　②　③　④　⑤
1) 변화 관리 계획
2) 수행관련자들의 참여 촉진 전략
3) 직원들의 요구와 조직의 요구간 균형을 이루기 위한 전략, 계획
4) 변화로 인한 갈등 해결 방안
5) 변화로 인한 이슈를 조직 내에서 표면화하는 프로세스
6) 변화의 필요성을 설득하기 위한 자료 (예: 이해를 돕기 위한 사례 등)
7) 경영진의 스폰서십 획득
8) 다양한 해결책들간의 관계를 분석하여 도입하고 통합적으로 실행할 계획
9) 해결책에 대한 저항을 줄이기 위한 전략과 실행 계획
10) 수행개선 해결책의 진척 상황에 대해 수행관련자들에게 관련 정보를 제공하기 위한 커뮤니케이션 계획
11) 소그룹(30~50명) 개발 이론을 기반으로 한 소그룹 변화(영향) 계획
　A4. 성과평가자 성과물 a. 빈도 b. 효과성
①　②　③ ①　②　③　④　⑤
1) 수행 개선 활동 평가 설계 및 계획
2) 성과물 측정 결과
3) 평가 후 시사점, 결론, 제안 사항
4) 경영진과 관련자들에게 보고하는 수행 개선 결과 보고서
5) 수행 개선 해결책들을 여타 조직 변화 노력들과 연결시켜 평가한 결과
6) 조직의 계획과 목표에 비추어 수행 개선 해결책들을 평가한 결과
7) 평가를 위한 명확한 기준과 목표 수준
8) 평가 기준, 기대 사항의 커뮤니케이션 계획
9) 해결책의 성과물을 해당 조직의 문화와 연결하여 평가한 결과물
10) 해결책의 진척상황을 수행관련자들에게 문서 나 구두로 설명한 자료
11) 해결책의 성과물에 대해 경영진과 구성원들에게 피드백하는 자료
　A5. 기타 성과물 a. 빈도 b. 효과성
①　②　③ ①　②　③　④　⑤
1) 경영 환경과 조직의 현상황에 대한 기술서
2) 수행관련자들과의 긍정적 관계(Relationship)
3) 조직 내 집단, 팀, 개인이 현재 혹은 미래에 예상되는 수행격차를 발견하도록 돕는 전략
4) 수행관련자들과 조직 환경과의 상호작용을  알기쉽게 설명한 자료(예: 시스템 환경이 고려된 업무 흐름도)
5) 정확한 수행 목표 기술서
6) 체계적 접근법을 활용한 직원 훈련 프로그램 실시계획
7) 직원 성과물 평가, 보상, 포상 프로그램 계획
8) 경력개발 프로그램 실행계획
9) 조직개발 프로그램 실행계획
10) 직원 성과물 평가에 따른 피드백 프로그램 계획
11) 직원 상담, 건강 지원 프로그램 실행 계획
12) 사업 전반을 이해할 수 있는 업무 프로세스 분석 자료
13) 조직과 고객과의 상호 작용을 알기 쉽게 설명한 자료 (예: 고객관리 업무 흐름도)
14) 해결책 실행 사항에 대한 수행관련자들간의 합의문
15) 변화에 대한 조직적인 저항에 대한 방안
16) 거시적 관점에서 수행개선 활동이 끼칠 예상 효과를 보여주는 문서
17) 수행 개선 전략을 구체화한 문서화된 정책(제도) 및 절차
①　②　③ ①　②　③　④　⑤
빈도 효과성


B. 'HRD의 전략적 성숙도'에 관한 질문입니다.

　각 항목에 대해 현재 귀사의 HRD 수준과 가장 일치한다고 생각되는 란을 선택해 주시기 바랍니다.

B1. 다음은 HRD와 조직의 미션 및 목표와의 관계에 관한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 교육훈련, 경력개발, 조직 개발 등 우리조직의 HRD 활동은 개별적으로 진행되는 것이 아니라 조직의 미션 및 목표와의 연계선상에서 통합되어 있다.
2) 교육훈련, 경력개발, 조직개발 등 우리 조직의 HRD은 그 활동의 결과로 조직의 미션과 목표를 형성하는 기능을 한다

B2. 다음은 HRD과 관련된 최고 경영층의 태도에 대한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직의 최고 경영층은 HRD의 중요성을 인정하고 그 활동을 지원/지지한다.
2) 우리 조직의 최고경영층은 HRD 활동을 지원할 뿐만 아니라 자발적으로 HRD에 대한 리더십을 발휘한다.

B3. 다음은 HRD과 관련된 환경 분석에 대한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직은 HRD 활동을 실시함에 있어서 조직 내외의 환경을 분석한다.
2) 우리 조직은 HRD 활동을 실시함에 있어서 선임 관리자가 조직 내외의 환경을 HRD 관점에서 분석한다.

B4. 다음은 HRD에 대한 구체적인 실행계획, 정책 및 전략에 관한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직은 HRD에 대한 구체적인 실행계획과 정책을 가지고 있다.
2) 우리 조직은 HRD에 대한 구체적인 실행계획과 정책 뿐 아니라 이에 대한 전략을 가지고 있다.

B5. 다음은 일선관리자들의 활동에 대한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직의 일선관리자들은 학습촉진자, 변화관리자 등의 HRD 역할을 수행하며 그러한 HRD 활동에 몰입하고 적극적으로 참여한다.
2) 우리 조직의 일선관리자들은 학습촉진자, 변화관리자 등의 HRD 역할을 수행하여 이 과정에서 전략적 파트너십을 발휘한다.

B6. 다음은 채용, 승진, 보상과 같은 인적자원관리에 관한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직의 채용, 승진, 보상과 같은 인적자원관리는 HRD과 상호 보완적으로 이뤄진다.
2) 우리 조직은 채용, 승진, 보상과 같은 인적자원관리는 HRD과 단순한 연계를 넘어서 전략적 파트너십을 발휘한다.

B7. 다음은 HRD 담당자의 역할 및 기능에 관한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직의 HRD 담당자들은 단순한 훈련프로그램 진행자를 넘어서 그 역할이 학습촉진자, 내부상담가 등 전문가 수준으로 확대되고 있다.
2) 우리 조직의 HRD 담당자들은 훈련 프로그램 운영자를 넘어 지식, 기술을 현 시스템에 맞도록 적응시키거나 조직이 요구하는 새로운 가치, 태도를 구성원들이 받아들일 수 있도록 하는 변화 컨설턴트로까지 역할이 확대되고 있다.

B8. 다음은 조직문화에 관한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직의 HRD 활동은 조직문화를 인지하고 이를 감안하여 운영된다.
2) 우리 조직의 HRD 활동은 조직문화를 고려하여 운영될 뿐만 아니라 조직문화를 유지하거나 바꾸는 등의 영향력을 가지고 있다.

B9. 다음은 HRD 평가에 관한 질문입니다.
전혀
아니다		아니다보통
이다		그렇다매우
그렇다
1) 우리 조직은 HRD을 실행하는 것에 그치는 것이 아니라 HRD 활동이 어떠한 결과를 가져왔는지에 대한 사후분석 및 평가를 강조한다.
2) 우리 조직은 HRD 활동에 대하여 투자한 비용에 대비해서 어느 정도 성과물을 냈는지를 분석하는 비용효과성 측면의 평가를 강조한다.


C. 인구 통계학적 질문

◈ 응답자에 관한 질문입니다.

1. 성별
남   여

2. 직위
사원   대리   과장   차장   부장   임원

3. 현 조직 근속년수
1년 미만   1~3년 미만   3~5년 미만   5~10년 미만   10년 이상

4. HR(HRD/HRM) 관련 경력
1년 미만   1~3년 미만   3~5년 미만   5~10년 미만   10년 이상

5. 직무
교육 기획   교육 운영 및 행정   교수 개발   사내 강사   기타


◈ 귀하가 소속된 조직에 관한 질문입니다.

6. 업종
제조업   교육서비스업   금융업   정보서비스업
건설 및 운수업   도매 및 소매업   유통업   예술, 스포츠 등 서비스업
통신업   기타

7. 종사자수
49명 이하   50~299명 이하   300~999명   1,000~4,999명   5,000명 이상


◈ 귀하가 소속된 HRD부서에 관한 질문입니다.

8. 인원
9명 이하   10~29명   30~49명   50명 이상

9. 조직 형태
연수원 등 독립 법인 형태   HRD 임원 조직   HR 임원 산하 부서 형태
HR팀 내 담당자 형태   기타

10. 업무 형태
주로 외부기관에서 개발된 교육프로그램을 사용하는데 초점을 두는 형태
HRD담당자가 조직문화를 반영하여 자체적인 프로그램 개발 또는 외부에 주문하는 형태
조직의 성과극대화, 조직효과성 증대에 관심을 갖고 수행 컨설턴트 역할을 하는 형태
기업의 전략적 파트너로서의 입지를 구축하고, HRD담당자가 조직의 자문가로 역할을 하는 형태

11. 본 연구의 결과물을 원하시는 분은 메일 주소를 적어 주십시오.
　E-Mail :

설문에 응해 주셔서 감사드립니다.

**** 설문조사 종료/중단 ****

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